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绩效管理与绩效考核同步进行_茂名招聘网

消息来源: 茂名招聘网
时间:2015-12-14


前一段时间在一个沙龙上与几位企业家座谈,在讨论如何在企业内实施绩效管理时,有位老总介绍了他们公司的情况:在他们公司目前正在推行绩效管理,并制定了严格的规定,只要考核不好,不管三七二十一,马上就扣员工工资甚至降一级职务,这位老总觉得在他们企业办事效率很高,可以做到令行禁止(茂名招聘网_茂名招聘网)。但当我问到企业员工满意度以及员工流动率时,这位老总不得不承认,在他们公司,员工私底下抱怨颇多,员工流动率高企不下,这是让公司高层和人力资源管理者非常头痛的一件事(茂名招聘网_茂名招聘网)。

这种现象,在国内很多企业,尤其是中小型民营企业是非常普遍的(茂名招聘网_茂名招聘网)。企业管理者把绩效考核当作“大棒”,用绩效考核来进行简单的处罚,以为这样就能达到管理的目的,结果走进了管理的误区,给企业的发展埋下了隐患(茂名招聘网_茂名招聘网)。很多企业管理者嘴边经常挂着绩效管理,但在实际工作中做的却是绩效考核,考核的结果也仅仅用在员工工资的调整或是做为发放奖金的依据,结果往往是流于形式,做了一大堆表格,企业的经营效益、管理水平却得不到提高,员工因得不到客观的评价、能力得不到提升,也是一肚子的怨气(茂名招聘网_茂名招聘网)。

这其实是企业管理者混淆了绩效管理与绩效考核这两个概念(茂名招聘网_茂名招聘网)。前几年,人们提地比较多的是“绩效考核”,近两年,人们更多的关注是“绩效管理”这一概念(茂名招聘网_茂名招聘网)。虽然仅仅是两个的字的变化,但蕴涵在其背后的管理理念却提升了一大步(茂名招聘网_茂名招聘网)。那么什么是绩效管理?什么又是绩效考核?它们有什么实质性的区别呢?

绩效管理目前是企业运用的较为普遍的一种管理方法,它是一个持续的交流过程,该过程是由员工和他们的直接主管之间达成协议并保证完成,同时在协议中对有关的问题提出明确的要求和规定(茂名招聘网_茂名招聘网)。企业通过绩效管理,将明确、具体的目标和任务层层分解与传递,经由中高层直至基层员工,从而使各子公司、各职能部门、各工作团队和员工的活动与公司的战略和目标保持高度一致(茂名招聘网_茂名招聘网)。通过绩效计划的制定、绩效实施与管理、定期的绩效考核、绩效反馈面谈、考核结果的合理运用,使得每个岗位的员工、每个部门、每个经营实体都能完成自己的绩效目标,从而最终保障企业的战略目标得到实现(茂名招聘网_茂名招聘网)。由此可以看出,绩效考核只不过是绩效管理体系中的一个环节,而绩效管理是整个企业战略实施的载体,一般包括以下几个环节:

1、绩效计划

    绩效计划是指管理者和被管理者共同沟通,对被管理者的工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程(茂名招聘网_茂名招聘网)。绩效计划发生在新的绩效期间的开始(茂名招聘网_茂名招聘网)。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责(茂名招聘网_茂名招聘网)。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识(茂名招聘网_茂名招聘网)。在共识的基础上,被管理者对自己的工作目标做出承诺(茂名招聘网_茂名招聘网)。

2、绩效实施与管理

    制定了绩效计划之后,被考核者就开始按照计划开展工作(茂名招聘网_茂名招聘网)。在工作的过程中,管理者要对被考核者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并根据实际情况及时对绩效计划进行调整(茂名招聘网_茂名招聘网)。在整个绩效期间内,主要需要做的事情有两个:一是持续的绩效沟通,了解员工绩效完成的情况,为员工提供必要的支持,不断地对员工进行指导和反馈;同时根据环境的变化的需要,适时地对绩效计划做出调整(茂名招聘网_茂名招聘网)。二是对员工工作表现的记录,收集必要的信息,这样在绩效考核中有充足的客观依据,并发现绩效问题和优秀绩效的原因(茂名招聘网_茂名招聘网)。

3、绩效考核

    在绩效期结束的时候,依据预先制定好的绩效计划,管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核(茂名招聘网_茂名招聘网)。绩效考核的标准就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标,同时,在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被考核者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据(茂名招聘网_茂名招聘网)。

4、绩效反馈面谈

绩效管理的过程并不是到绩效考核打出一个分数就结束了(茂名招聘网_茂名招聘网)。管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈(茂名招聘网_茂名招聘网)。通过绩效反馈面谈,使下属了解管理者对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;并且,下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上司指导(茂名招聘网_茂名招聘网)。

5、绩效考核结果利用

绩效考核的结果是一种资产,一种诊断企业组织的资产,多年以来,实施绩效管理的人们认识到,绩效管理实施成功与否,很关键的一点在于绩效考核的结果如何应用(茂名招聘网_茂名招聘网)。很多绩效管理的实施未能成功,其主要原因就是没有处理好绩效考核结果应用的问题(茂名招聘网_茂名招聘网)。

    传统上,企业做绩效考核最主要的目的仅仅是帮助做出一些薪酬、人事方面的决策,前文提到的那家企业便是这样操作的(茂名招聘网_茂名招聘网)。很显然,这种做法是片面的(茂名招聘网_茂名招聘网)。因为对于一个企业、一个组织来说,它需要保留住那些能够取得好绩效的员工,并且不断地促使他们提升绩效(茂名招聘网_茂名招聘网)。薪酬因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素,也就是说这方面不足的话员工会产生不满意,有了也不会让员工感到特别满意(茂名招聘网_茂名招聘网)。而员工所看重的还有许多激励因素,例如培训和自我提高的机会(茂名招聘网_茂名招聘网)。绩效考核的目的也是为了改进和提高员工的绩效(茂名招聘网_茂名招聘网)。因此绩效考核结果有多种用途:

(1)、用于薪酬的分配和调整(茂名招聘网_茂名招聘网)。

(2)、用于职务的变动(茂名招聘网_茂名招聘网)。

(3)、用于员工培训和职业生涯发展计划(茂名招聘网_茂名招聘网)。

(4)、作为衡量员工选拔和培训有效性的指标(茂名招聘网_茂名招聘网)。

通过以上分析,我们不难发现绩效考核只是绩效管理体系中的一个环节,它关注是过去的绩效,而绩效管理是一个体系,它不仅仅关注过去的绩效,更多地强调未来绩效的提升(茂名招聘网_茂名招聘网)。我们可以从下表中直观地看出它们的区别:

绩效考核 绩效管理

判断式 计划式

秋后算帐 问题解决

成——败 双赢

结果 过程与结果

绩效管理体系中的一个环节 绩效管理体系

关注过去的绩效 关注未来绩效的提升

人力资源管理程序 战略实施的载体

所以,我国许多已做绩效管理的企业或将要做、正在做绩效管理的企业,一定要正确理解绩效管理的真正内涵与目的,切忌将绩效管理片面的理解为绩效考核,而忽视对整个绩效过程的监控、对绩效考核结果的合理运用,否则就会“失之毫厘、谬之千里”了(茂名招聘网_茂名招聘网)。

 


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